El EXAMEN FINAL es un trabajo (hecho en equipo) bajo el formato de "Estudios de Caso"(metodología implantada por la Escuela de la Universidad de Harvard) que se desglosa a continuación.
Su aporte (literal A y literal B) deberá ser subido al blog de cada integrante del equipo, para evidencia individual consecuente y calificación.
"Adicionalmente"... deberá ser enviado al correo por cualquiera de los integrantes del equipo, enviando ello con copia a sus compañeros.
Estaremos analizando un caso del cual a continuación conseguirás información
I - INTRODUCCIÓN
Estudio de Casos
"Gerencia de Talento Humano y competitividad empresarial"
"Gerencia de Talento Humano y competitividad empresarial"
Sigma 7, una empresa de productos de farmacología y cosmética, con sede en
Zúrich, Suiza acaba de perder por vez primera en 15 años, el liderazgo del
mercado ante el avance arrollador de una joven empresa, InnoPharma,
que ha destacado por su impresionante capacidad de innovar en nichos de
mercado, hasta hoy erróneamente caracterizados, como estables y maduros.
Potenciar el compromiso hacia nuestra empresa, y aumentar nuestra
implicación para generar innovación, nos permitirá recuperar el
liderazgo del mercado.
Alberto Russell, Presidente de Sigma 7, considera que ha llegado
el momento de introducir cambios profundos en las prácticas de Gestión de
Personas que mejoren la competitividad de la empresa, a través del desarrollo
de una Cultura de Innovación.
Sin saber exactamente lo que ha de hacerse, Alberto admite que la
integración de procesos, y la adopción de prácticas que permitan alcanzar la
excelencia operacional, ya no son por si solos, genuinos diferenciadores
competitivos. Veamos quienes son los actores de este interesante caso de análisis.
II - INSTRUCCIONES
DEL CASO
Del análisis de este
caso puede inferirse cuán importante es lograr la integración efectiva y
armónica del Comité de Dirección, para abordar los problemas que afectan a la
competitividad de una empresa, y sugerir un plan de acción efectivo con un
mínimo de estrés y dispersión.
ASIGNACIÓN: Lee cuidadosamente el contenido que registramos de la REUNIÓN y...
a la luz de tu experiencia laboral, de lo conocido y discutido en el desarrollo de la asignatura en cuanto a las mejores prácticas de Gerencia de Talento Humano, y en fin de tu cultura en esta temática…
a la luz de tu experiencia laboral, de lo conocido y discutido en el desarrollo de la asignatura en cuanto a las mejores prácticas de Gerencia de Talento Humano, y en fin de tu cultura en esta temática…
A. Da tu percepción de la situación.
B. Haz un análisis de lo aportado por cada
participante en la reunión, bien sea apoyando su postura, bien sea criticándola
(da la debida justificación de tu aporte).
Observación: Además de revisar los contenidos del microcurrículo y confrontar ello con lo observado en el caso, algunos aspectos a analizar pueden ser:
Observación: Además de revisar los contenidos del microcurrículo y confrontar ello con lo observado en el caso, algunos aspectos a analizar pueden ser:
- COMUNICACIÓN Y DESEMPEÑO DEL EQUIPO DIRECTIVO:
- ESTRATEGIAS DE SOLUCIÓN:
- TOMA DE DECISIONES:
- CONOCIMIENTO DEL MERCADO
- POLÍTICA DE SALARIOS Y COMPROMISO
- MOTIVACIÓN Y DESARROLLO DEL PERSONAL
- CULTURA DE INNOVACIÓN
- MARKETING Y PUBLICIDAD
IV - UN RESUMEN DE LA REUNIÓN
(Texto y…en algunos
casos también la interpretación de lenguaje corporal)
El Comité de Dirección de Sigma 7, finalmente se
reúne para fijar una estrategia ante la preocupante merma en la participación
de mercado. Veamos que sucedió:
- - - - -
Alberto R. (Presidente): Como ya es del conocimiento de todos nosotros, por vez primera,
InnoPharma, ha alcanzado al cierre del 4to trimestre, la máxima cuota de
participación de mercado. Es el momento apropiado para analizar esta nueva
tendencia, comprender los factores que la motivan, y articular una estrategia
efectiva, que nos permita recuperar cuanto antes, el liderazgo del mercado.
Helena
D. (Dir. De Mercadeo y Ventas): Para ampliar la
introducción de Alberto, les comento que la participación de mercado de Innopharma es ahora del 24,1%
contra un 23,8% de Sigma 7.
Es interesante detallar que el incremento de
“market share” de InnoPharma, se ha logrado erosionando la participación de las
empresas que ocupan el 3ro y el 4to lugar en participación de mercado.
Nosotros enfrentamos un techo de crecimiento, al no
haber logrado alcanzar aún, la meta de 25% de participación.
Alberto R. (Presidente): Agradecería de cada uno
de ustedes, un análisis desde su respectiva perspectiva profesional de las
posibles causas que explican nuestra declinante participación de mercado.
Necesitamos identificar las distintas soluciones disponibles, para definir así,
la estrategia de mitigación respectiva. – Demostrando una vez más, su indiscutible habilidad
para animar y motivar a su equipo.
Carlos
R. (Director de Operaciones): Creo que podríamos hacer
énfasis en los productos de mayor demanda en el mercado, y discontinuar
aquellos con demanda decreciente, para lograr las economías de escala, que nos
permitan concentrarnos en procesos de mejora continua, reducir los costes
operacionales, e incursionar de ser posible, en una “guerra de precios”.
Patricia
G. (Directora de Finanzas): Entiendo tu idea, Carlos, y en parte
la comparto. Sin embargo, es posible que estemos subestimando la capacidad que
InnoPharma, ha desarrollado para innovar y capturar “market share”. Debemos
entonces preguntarnos en tono crítico y constructivo, como nos comparamos con
InnoPharma, en nuestra capacidad para competir a través de la innovación.
Alberto R. (Presidente): Concuerdo con tu análisis Patricia. Creo que
nuestro énfasis en operaciones integradas y de máxima eficiencia y eficacia, ha
de desplazar su centro de gravedad hacia nuestra gente, para generar una genuina cultura de
innovación.
¿Qué nos dice el mercado, Helena? ¿Sabrina, podemos
generar innovación con la gente que tenemos? –Está
vez, con ánimo inquisitivo y deseos de avanzar.
Helena
D. (Dir. De Mercadeo y Ventas): InnoPharma tiene una
estrategia muy agresiva de generar conversaciones con su mercado potencial a
través de Facebook, Twitter, y su Blog corporativo.
Si bien tenemos una cuenta en Facebook y otra
en Twitter, nosotros las hemos utilizado, más como recursos para fortalecer la
marca y nuestra presencia de mercado, que como canales efectivos de
comunicación con nuestros clientes y prospectos.- Exhibiendo un semblante relajado y confiado.
Alberto R. (Presidente): Ese es el punto, Helena. Ellos han
desarrollado la práctica de conversar e interaccionar con los clientes usando
redes sociales, y nosotros estamos subestimando esta posibilidad.
Sabrina
P. (Directora de Capital Humano): Estamos ofreciendo el
mejor paquete salarial del mercado. Para los cargos claves, nos hemos
posicionado en el percentil 90 del mercado salarial.
Alberto R. (Presidente): ¿Y con una retribución
tan atractiva, no somos capaces de retener a nuestros mejores talentos? ¿Qué
hemos de hacer entonces, para crear una cultura que favorezca la innovación?
¿Cómo hacemos, para crear las condiciones que animen a nuestros trabajadores a permanecer y
a desarrollarse en la empresa? – Con plena
convicción de explorar las respuestas a sus inquietantes preguntas.
Sabrina
P. (Directora de Capital Humano): Este es un tema
neurálgico, Alberto. En varias de nuestras últimas entrevistas de
salida, hemos detectado que parte de los egresos son finalmente captados por
InnoPharma. – Concisa y precisa en su argumentación.
Patricia
G. (Directora de Finanzas): ¿Cómo ello es
posible si ofrecemos los mejores salarios del mercado?
Sabrina
P. (Directora de Capital Humano): InnoPharma ofrece
planes integrales de formación basados en competencias, y desarrollan un
programa muy atractivo de conciliación de la vida personal y profesional.
Carlos
R. (Director de Operaciones): ¿Conciliación? ¿Hablas
de gestionar un ambiente de bienestar en el trabajo en una empresa de tan
sólida tradición en el mercado? – Con
cierto asombro y sorpresa.
Sabrina
P. (Directora de Capital Humano): Si Carlos. Esa es una
práctica medular en Gestión de Talento.
Helena
D. (Dir. De Mercadeo y Ventas): Ahora puedo explicar el caso de José Torres, un “Product
Manager”, que admite que tiene mejores competencias para desempeñarse como
Especialista en Investigación de Mercados. Desafortunadamente, nuestras
políticas y cultura, hacen casi inviable esta transición.
Patricia
G. (Directora de Finanzas): Entonces estamos hablando de que
tenemos gente con competencias superlativas, trabajando y frustrándose en los
roles equivocados. ¿Será que como organización no conocemos las competencias
que nos hacen fuertes, y subestimamos aquellas que nos hacen vulnerables ante
la competencia? – Asumiendo un control total y absoluto de la escena
como es usual en ella.
Alberto R. (Presidente): Impecable análisis Patricia. Esa es la
raíz del problema. ¡Excelente!
Sabrina
P. (Directora de Capital Humano): La solución comienza por atrevernos
a reconocer que nuestra cultura orientada a la excelencia operacional, y al
apego a la gestión por indicadores, inhibe de alguna manera la expresión de nuestras competencias para agregar valor a través de la innovación.
– Buscando
crear consenso en torno a un eventual plan de acción.
Carlos
R. (Director de Operaciones): Sabrina. La
transformación que sugieres impacta nuestra gestión de operaciones. Admito que
somos geniales para garantizar la excelencia operacional bajo los más altos
estándares de calidad y seguridad industrial, pero aún no somos agiles para
adaptarnos a la dinámica de innovación sugerida por mercados inestables y cambiantes. – Con
plena convicción, y percibiendo que su participación agrega valor, y es bien
reconocida por el resto del Comité de Dirección.
Alberto R. (Presidente): Tiene relación con la implicación,
compromiso y sentido de propósito de nuestra gente. Tenemos que lograr que
nuestra gente ame su trabajo. Es pertinente que nuestros colaboradores sientan
que en Sigma 7 pueden crecer y desarrollarse profesionalmente. Hemos de lograr
que ellos estén felices de trabajar con nosotros.
Sabrina
P. (Directora de Capital Humano): Aberto, estás hablando de lo que se conoce como Salario Emocional.
Contactaré a la consultora Fisher, Jones & Thompson. Luce pertinente
generar una cultura de innovación aplicando las mejores prácticas de Gestión de
Talento. Hablamos de planes de conciliación, Formación por Competencias y
fomento de la marca empresarial.
Alberto R. (Presidente): ¡Excelente idea, Sabrina!
