ATENCIÓN TODOS:
Apreciado estudiante... en este foro vamos a evaluar las UNIDADES 5 y 6.
Como se ven uds. en la imagen aquí abajo, el curso lo hemos dividido en dos partes.
A las 9:00 pm se presentan los 19 alumnos restantes desde (MENDEZ PARRA JHONATAN JOSE ) hasta (VILLAMIZAR VARGAS YAZMIN KATHERINE)
escribiendo en COMENTARIOS su nombre...y disponiéndose a participar en lo que haya dispuesto su profesor para trabajar 45 minutos.
INSTRUCCIONES
COMO VERÁN, EL FORO ESTA PREVISTO PARA QUE TODOS RESPONDAN SU PREGUNTA Y TODOS COMENTEN LA RESPUESTA DE 3 COMPAÑEROS. Total cada participante hace 4 intervenciones en cada unidad.
A continuación una lista que contiene 19 preguntas de cada unidad (5 y 6). Responde la pregunta que corresponde a tu número en la lista; luego de responderla, lee detenidamente las respuestas de los 3 compañeros que te siguen de manera inmediata en la lista. Procede ahora a comentar, contradecir o complementar sus respuestas.
COMO VERÁN, EL FORO ESTA PREVISTO PARA QUE TODOS RESPONDAN SU PREGUNTA Y TODOS COMENTEN LA RESPUESTA DE 3 COMPAÑEROS. Total cada participante hace 4 intervenciones en cada unidad.
20-¿Para que resulta útil la evaluación del desempeño dentro de una empresa?
21-¿Que beneficios tiene la evaluación del para el empleado de una empresa?
22-¿Cuáles decisiones administrativas pueden tomarse como consecuencia de una buena evaluación del desempeño?
23-¿Que debe hacer el área de recursos humanos si un supervisor no evalúa el desempeño a sus colaboradores dentro del plazo establecido?
24-¿En que consiste el método de evaluación de desempeño?
25-¿Como se miden los métodos de desempeño?
26-Indique la importancia de la evaluación del desempeño
27-La evaluación del desempeño…¿cómo diagnostica los problemas?
28-¿Cómo evalúa según sus criterios los métodos aplicados al desempeño de los empleados?
29-¿Cuáles son los principio de la evaluación. De desempeño?
30-¿Cómo lo aplicamos a una organización los criterios de desempeño ?
31-¿Qué acciones se deben cumplir para llevar a cabo la evaluación de desempeño dentro de una organización
32-¿Qué problemas se pueden presentar dentro de la evaluación de desempeño dentro de la empresa
33-¿Porque es importante tener en cuenta los criterios de desempeño de acuerdo a suS funciones
34-¿Que se busca al definir los problemas del proceso de evaluación en una empresa?
35-¿Cómo se debería confrontar a empleado en caso que este presentando inconveniente para la organización
36-Indique al menos tres factores que ayudan a que los empleados tengan un mejor desempeño laboral.
37-¿De que sirve evaluar el desempeño de sus empleados?. EXPLIQUE
38-¿Como se motiva a los empleados a un mejor desempeño laboral?
PREGUNTAS UNIDAD 6
20-¿Cómo se aplica la sanción a un empleado?.
EXPLICA
21-¿Cuál es el objetivo de los incentivos dentro de una organización?
22-¿Con qué fin se pacta la remuneración variable?
23-¿Por que es importante los incentivos en la organización?.
24-Indique al menos 4 ipos de incentivos.
25-Si el sector de la economía donde se desarrolla la actividad comercial de la empresa está pésimo, aun así se sanciona contractualmente al empleado que incumpla las metas pactadas?. JUSTIFICA TU RESPUESTA?
26-Que es la remuneracion veriable?
27-¿Que genera los incentivos dentro de una empresa
28-¿Cuáles son los tipos de incentivos?.Explique los tipos de incentivos
29-¿Qué beneficios tienen las empresas al tener un programa de incentivos? .
30-¿Que son las recompensas y como se generan?
31-¿Cuáles son las clases de sanciones?
32-¿Cuáles serían las sanciones que se da en una empresa,
33-¿Cuáles son los tipos de incentivos?
34-¿Qué le retribuye al empleado el hecho de ser eficiente o no cumplir con sus metas?
35-¿Qué tipos de sanciones existen
36-¿Qué es la remuneración variable ?. EXPLIQUE.
37-¿En una empresa cuál es el factor para dar un incentivo al empleado?
21-¿Cuál es el objetivo de los incentivos dentro de una organización?
22-¿Con qué fin se pacta la remuneración variable?
23-¿Por que es importante los incentivos en la organización?.
24-Indique al menos 4 ipos de incentivos.
25-Si el sector de la economía donde se desarrolla la actividad comercial de la empresa está pésimo, aun así se sanciona contractualmente al empleado que incumpla las metas pactadas?. JUSTIFICA TU RESPUESTA?
26-Que es la remuneracion veriable?
27-¿Que genera los incentivos dentro de una empresa
28-¿Cuáles son los tipos de incentivos?.Explique los tipos de incentivos
29-¿Qué beneficios tienen las empresas al tener un programa de incentivos? .
30-¿Que son las recompensas y como se generan?
31-¿Cuáles son las clases de sanciones?
32-¿Cuáles serían las sanciones que se da en una empresa,
33-¿Cuáles son los tipos de incentivos?
34-¿Qué le retribuye al empleado el hecho de ser eficiente o no cumplir con sus metas?
35-¿Qué tipos de sanciones existen
36-¿Qué es la remuneración variable ?. EXPLIQUE.
37-¿En una empresa cuál es el factor para dar un incentivo al empleado?
38- ¿Los incentivos deben estar sujetos algun
tipo de normas?. EXPLIQUE.
Buenas noches, Yenny Andrea Ramirez Castiblanco presente
ResponderBorrarDEYANIRA SUAREZ RUIZ PRESENTE
ResponderBorrarbuenas noches henry farley suarez presente
ResponderBorrarBuenas Noches, mi nombre es Luz stella Santander.
ResponderBorrarBienvenidos todos... ADELANTE
ResponderBorrarme presento por si acaso, buenas noches
Borrarbuenas noches a todos anyelo sanchez presente
ResponderBorrarUNIDAD 5, PREGUNTA 29.
ResponderBorrar¿Cuáles son los principio de la evaluación. De desempeño?
La evaluación del desempeño debe estar fundamentada en una serie de principios básicos que orienten su desarrollo. Estos son:
* La evaluación del desempeño debe estar unida al desarrollo de las personas en la empresa.
* Los estándares de la evaluación del desempeño deben estar fundamentados en información relevante del puesto de trabajo.
* Deben definirse claramente los objetivos del sistema de evaluación del desempeño
* El sistema de evaluación del desempeño requiere el compromiso y participación activa de todos los trabajadores
El papel de juez del supervisor-evaluador debe considerarse la base para aconsejar mejoras.
algunos principios: Principio de objetividad en las calificaciones, Principio de imparcialidad de los evaluadores, Principio de periodicidad de las evaluaciones, Principio de relación de los resultados de la evaluación con las accionesque se tomen al personal
Borrarlos principios de evaluacion:
Borrar* confiabilidad
*validez
*autenticidad
*objetividad
Muy deacuerdo con la compañera, los principios de evaluación de dan según las necesidades
Borrarbuenas noches yenin paola perez carrero
ResponderBorrarBuenas Noches compañeros, JHONATAN JOSE MENDEZ PARRA Reportandose
ResponderBorrarPROBLEMAS DEL PROCESO DE EVALUACION DEL DESEMPEÑO
ResponderBorrarEntre los factores más frecuentes que pueden originar problemas en el proceso de evaluación del desempeño se encuentran:
Que se definan criterios de desempeño inequitativos.
Que se presenten incoherencias en las calificaciones por que los supervisores-evaluadores no sigan pautas basadas estrictamente en los méritos.
Que los supervisores-evaluadores no consideren la evaluación del desempeño como una oportunidad sino como una obligación.
Que se desarrollen prejuicios personales.
Que se presente el efecto "halo".
Que se sobrestime o subestime al evaluador.
Que se presente el efecto de tendencia central.
Que se produzca un efecto de indulgencia.
Que se evalúe por inmediatez.
Que se evalúe por apariencia externa, posición social, raza, etc.
Cuando el supervisor-evaluador no entiende la responsabilidad que se le asigna.
Estoy de acuerdo con lo que comenta la compañera pero entre otras podemos tener algunos problemas como:
Borrar* La elección del objeto de la evaluación, o lo que se mide: que, en muchas ocasiones, no está relacionado con las prioridades estratégicas de la organización. Para evitar este fallo se deben fijar los objetivos individuales en conexión con los objetivos generales de la compañía.
* La falta de implicación de la alta dirección con el sistema de evaluación: ya que generalmente tiende a percibir que estas acciones de supervisión son exclusivamente del área de RRHH, cuando no tiene porqué ser así.
* La falta de motivación de los directivos a los que se les asignan estas tareas: que a veces las consideran como una carga que asumen con cierta resignación al ocuparles un valioso tiempo que preferirían dedicar a sus funciones principales. Para hacer frente a las dificultades que pudieran surgir en el proceso de evaluación y solventar la falta de estímulos, es necesario proporcionarles una formación específica en las habilidades técnicas y sociales necesarias para realizar esta actividad.
otros problemas que tambien se mensionan son:
Borrar-RESISTENCIA A LA EVALUACIÓN
-PROBLEMAS DE DISEÑO Y OPERACIÓN DEL SISTEMA
-PROBLEMAS DEL EVALUADOR,Aunque el sistema esté bien diseñado llegan a surgir problemas cuando los calificadores
-ERROR POR ACONTECIMIENTO RECIENTES
Buenas noches. Felipe Ortiz presente!
ResponderBorrarUNIDAD 5 36. Indique al menos tres factores que ayudan a que los empleados tengan un mejor desempeño laboral
ResponderBorrarRta. Un buen ambiente laboral , es primordial para que el desempeño del empleado sea optimo.
- Desarrollo profesional, la empresa debe motivar al empleado en cuanto a capacitación y desarrollo intelectual .
- Reconocimiento y incentivos ya sean económicos u otros .
el factor económico es muy importante para un buen clima laboral otro factor puede ser las salidas recreativas y tercero los incentivos como dice la compañera suarez
Borrartambién se encuentra la promoción y los ascensos como uno de los principales factores por los cuales los empleados tienden a tener mejor desempeño...
Borrarcomo bien lo dice la compañera, un buen clima organizacional es el estandarte donde se fija el desempeño laboral, la comunicacion entre empleado y empleador debe ser indispensable, un sistema de informacion eficaz y como bien es sabido, la retribucion variable.
BorrarBuenas noches, presente
ResponderBorrarbuenas noches martha quintero presente
ResponderBorrarunidad 5 pregunta 27
ResponderBorrarlos problemas se diagnostican teniendo en cuenta Las cualidades del sujeto (personalidad y comportamiento)
Contribución del sujeto al objetivo o trabajo encomendado.
Potencial de desarrollo.
La evaluación de desempeño es una fuente de información básica para la toma de decisiones de la organización, ya que de ella se evidencia el aspecto fundamental en la empresa como lo son sus colaboradores, y a través de ella e puede detectar inconvenientes y afrontarlos a tiempo. Se detectan a través del estudio (visual, tipo psicológico) que hace el evaluador al empleado, e incluso a través de las respuestas que éste de en su autoevaluación.
Borrares muy importante la evalucion del desempeño ya que gracias a ella nos podemos guiar y tener un imagen correcta del funcionamineto de cada colaborador
BorrarUNIDAD 6 36-¿Qué es la remuneración variable ?. EXPLIQUE.
ResponderBorrarCorresponde al pago equivalente a una unidad variable asignada de acuerdo a las metas negociadas entre Trabajador y la empresa.
es el valor monetario que se devenga dependiendo del rendimiento laboral del empleado
BorrarEs la parte de la remuneración total acreditada periódicamente (trimestral,semestral o anualmente) a favor del empleado.
Borrarpara complementar es aquella remuneracion selectiva y depende de los resultados establecidos por la empresa en determinado periodo mediante trabajo en equipo o del empleado
Borrarpara complementar es aquella remuneracion selectiva y depende de los resultados establecidos por la empresa en determinado periodo mediante trabajo en equipo o del empleado
Borrarla remuneracion variable es un sistema implementado por parte de la empresa para incentivar la productividad en los empleados, este sistema plantea objetivos dispuestos en unidades los cuales representan una retribucion monetaria o segun lo pactado con el empleado.
BorrarUNIDAD 6, PREGUNTA 29
ResponderBorrar¿Qué beneficios tienen las empresas al tener un programa de incentivos?
* Motivar al empleado a ser lo más productivo posible.
* Promover el aumento de la productividad del recurso humano a través de más y mejor educación, disponibilidad de equipo, etc.
* Retener el personal valioso.
* Desalentar a los trabajadores indeseables de que permanezcan en la empresa.
* Atraer el mejor recurso humano disponible en el mercado.
* Ahorrar cuanto sea posible, especialmente en lo referente a cargas sociales y gestión de algunos beneficios particulares, tales como seguros, pensiones, etc.
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Borrarmejorar al trabajador para que éste se desempeñe eficientemente en las funciones a él asignadas, producir resultados de calidad, dar excelentes servicios a sus clientes, prevenir y solucionar anticipadamente problemas potenciales dentro de la organización.
Borrarde acuerdo con la respuesta de mi compañera hacen que los empleados trabajen mejor, tengan mejor rendimiento y puedan solucionar con mas claridad las inquietudes que se les presente
Borrarde acuerdo con la respuesta de mi compañera hacen que los empleados trabajen mejor, tengan mejor rendimiento y puedan solucionar con mas claridad las inquietudes que se les presente
Borrar30-¿Cómo lo aplicamos a una organización los criterios de desempeño ?
ResponderBorrarprimero que todo para aplicarlos los criterios se debe tener en cuenta los elementos que lo conformen y estos deben precisarse en terminos de calidad con que se deberan lograr, las evidencias con las que fueron obtenidas el campo donde se aplicaran y los conocimientos requeridos.
aplicamos estableciendo los criterios de eficiencia superior en desempeño profesional de tarea en estudio e identificando los grupos que servirán de modelos para establecer los niveles de cada competencia.
BorrarLos criterios de desempeño están relacionados con las funciones principales del puesto y constituyen no sólo una lista de tareas sino que describen lo que el empleado debe lograr en el desempeño de su puesto. Fijar criterios de desempeño permite minimizar la aparición de elementos de subjetividad en el proceso de evaluación.
BorrarBUENAS NOCHES
ResponderBorrarUnidad 5 pregunta 25
ResponderBorrar¿Cómo se miden los métodos de desempeño?
Se miden a través de la siguientes técnicas:
Medidas objetivas
*Ausentismo
*Productividad
*Escalas gráficas
*Listas de verificación
*Escalas de elección forzada
*Escalas de incidentes críticos
Los métodos de evaluación que se basan en el desempeño pasado comparten la ventaja de versar sobre algo que ya ocurrió y que, en consecuencia, puede, hasta cierto punto, ser medido. Su desventaja radica en la imposibilidad de cambiar lo que ya ocurrió. Sin embargo, “cuando reciben retroalimentación sobre su desempeño los empleados pueden saber si dirigen sus esfuerzos hacia la meta adecuada y modificar su conducta si es necesario”. Las técnicas de evaluación del desempeño de uso más común son:
BorrarEscalas de puntuación
Listas de verificación
Método de selección forzada
Método de registro de acontecimientos notables
Escalas de calificación o clasificación conductual
Método de verificación de campo
Enfoques de evaluación comparativa
Establecimiento de categorías
Método de distribución obligatoria
Método de comparación contra el total
Contar con un sistema formal de evaluación de desempeño permite a la gestión de recursos humanos evaluar sus procedimientos. Los procesos de reclutamiento y selección, de inducción, las decisiones sobre promociones, compensaciones y adiestramiento y desarrollo del recurso humano requieren información sistemática y documentada proveniente del sistema de evaluación de desempeño.
BorrarEn este orden de ideas, al puntualizar el impacto de la evaluación del desempeño sobre la gestión de recursos humanos, sus principales contribuciones son las que se indican a continuación:
lista de verificacion
metodo de seleccion reforzada
escalas de incidentes criticos
metodo de comparacion contra el total
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ResponderBorrarsanciones que se dan en una empresa:
ResponderBorrarLa sanción depende del tipo de falta cometida y así:
Las faltas leves: Las sanciones suelen consistir en amonestaciones y en suspensiones de empleo y sueldo de hasta 2 días.
Por faltas graves: Pueden conllevar suspensiones de empleo y sueldo de hasta 20 días.
Por faltas muy graves: Pueden consistir en inhabilitaciones para el ascenso y en suspensiones de empleo y sueldo que pueden alcanzar hasta los 6 meses de duración, traslados a otro centro de trabajo y despido.
incluye una serie de medidas disciplinarias tendientes a orientar el comportamiento de las personas para que no se desvíen de los estándares esperados, a evitar la repetición de dichos comportamientos (con advertencias verbales o escritas) y, en casos extremos, a castigar la reincidencia (suspensión del trabajo), o incluso a separar al autor de los demás miembros (despido de la organización).
Borrarcabe complementar que tambien se deben mensionar multas, decomiso,cierre temporal del establecimiento o en el peor de los casos cierre definitivo ya que estas estan ligadas a leyes muy estrictas
Borrarpregunta 35 unidad 5 Primero que todo manteniendo la calma para que no haya lugar a la violencia, segundo escuchar los argumentos de esa persona porque ellos tienen ese derecho y tercero Realice un seguimiento de la situación. No dé por solucionado el problema. Realice una evaluación periódico del éxito del proceso tanto a nivel individual como colectivo, y si la situación mejora refuerce la sensación de éxito con elogios verbales. Si no mejora
ResponderBorrarPienso que ante todo se debe tener en cuenta la la opinion del empleado ya que se debe conocer los argumentos por el cual esta teniendo dicho comportamiento y de ahí se deben tomar medidas de acuerdo a la veracidad de sus excusas o argumentos.
BorrarDe acuerdo con tu respuesta, primero se debe analizar la situación individual y ver de que manera esta persona afecta el trabajo en equipo y hacer seguimiento a dicho comportamiento y lo ideal es en los mejores términos .
BorrarDE ACUERDO CON SU RESPUESTA MANEJAR CON PACIENCIA LA CITUACION PRESENTADA
Borrarla situacion debe ser manejada de tal forma que el empleado no sea afectado directamente por una desicion radical, debe implementarse un proceso a seguir, como capacitacion, enseñanza de cultura laboral en la empresa, aplicando correctivos para que de esta forma el empleado ascienda un escalon en su proceso profesional y laboral.
BorrarPregunta unidad 5
ResponderBorrar20-¿Para que resulta útil la evaluación del desempeño dentro de una empresa?
hay muchos factores para analizar en esta pregunta, empezando que como siempre lo he dicho, cuando las empresas son organizadas mínimo una vez por año evalúan a su personal para saber si están al día en los conocimientos y uso de herramientas de su puesto de trabajo o su cargo, lo que no significa que necesariamente un resultado decida la continuidad o no del empleado, mas bien, sirve para medir los resultados del plan de capacitaciones (si lo tiene) de la empresa y la adaptación de dicho empleado a su puesto de trabajo, y asi, hacer los correctivos necesarios o implementar métodos que le permitan al empleado cumplir con los objetivos de supuesto dentro de la organización.
Es importante resaltar que esta evaluación se trata de un proceso sistemático, estructurado y que se realiza de manera periódica, se establece de antemano lo que se va a evaluar y de qué manera se va a realizar y se limita a un periodo de tiempo, que normalmente es anual o semestral.
Si de acuerdo con el compañero ya que La evaluación del desempeño es un instrumento que se utiliza para comprobar el grado de cumplimiento de los objetivos propuestos a nivel individual. Este sistema permite una medición sistemática, objetiva e integral de la conducta profesional y el rendimiento o el logro de resultados (lo que las personas son, hacen y logran).
BorrarPARA COMPLEMENTAR RESULTA ÚTIL LA EVALUACIÓN DESEMPEÑO ayuda a evaluar los procedimientos de reclutamiento, selección y orientación. Incluso las decisiones sobre promociones internas, compensaciones y otras más del área del departamento de personal dependen de la información sistemática y bien documentada disponible sobre el empleado
BorrarDe acuerdo con mis compañeros la evaluación de desempeño es una herramienta tanto para el empleado como la empresa en general , se pueden hacer muchos análisis correctivos y lo que se busca es mejorar la calidad ya sea humana o del servicio, porque esta evaluacion seria un diagnostico muy acertado.
Borrarbuenas noches se reporta juan carlos morales
ResponderBorrarGUILLERMO MONCADA PRESENTE
ResponderBorrarunidad 5
ResponderBorrarpregunta 28
rta/: el nivel de rendimiento ha de medirse de manera totalmente objetiva, argumentando, documentarlo si es posible y evitando hacer juicios de valor.
teniendo encuenta las capacidades y disponibilidad del trabajador
Es correcto, no se puede dar pie a la subjetividad del evaluador o del empleado, aunque precisamente esa es una de las desventajas de la evaluación de desempeño. Siempre debe ir respaldada con otros indicadores que le den fuerza a los resultados.
Borrarexisten tres maneras: Evaluación del supervisor inmediato:
BorrarSon el núcleo de los sistemas de evaluación del desempeño
Evaluación de los compañeros:
Es eficaz para predecir el éxito futuro de la administración
Comités de calificación:
Con frecuencia los comités están integrados por el supervisor inmediato del empleado y tres o cuatro supervisores
37-¿De qué sirve evaluar el desempeño de sus empleados? EXPLIQUE
ResponderBorrarRespuesta: Sirve para evaluar la eficiencia, cuestionar justamente, definir criterios retributivos según los rendimientos y logros, comprobar la eficacia de los procesos de selección del personal, para mejorar y adaptar al personal a su puesto de trabajo, y por último para conocer falencias y capacidades individuales de los trabajadores en la empresa.
Sin embargo, de todas ellas, consideramos que una de las más importantes es la retroalimentación que obtiene el empleado en este proceso. Si se le indica que ha realizado un buen trabajo, el trabajador se sentirá estimulado y creerá que ello puede ayudarle en un futuro a obtener diversas compensaciones por parte de la organización. El empleado cuyos méritos son calificados, se esforzará en sus tareas diarias, porque sabe que se le vigila y califica su esfuerzo.
para conocer si ese desempeño le esta generando un valor agregado a la empresa también sirve para Identificar a quienes tengan potencial para a asumir mayores responsabilidades, ahora o en el futuro, y brindar una guía sobre lo que debe hacerse para asegurar que ese potencial se realice.
BorrarEs una herramienta útil para la empresa , nos permite analizar el desempeño de cada empleado de igual manera conocer las falencias que pueden tener en el proceso de sus actividades.
BorrarAl evaluar el desempeño la organización obtiene información para la toma de decisiones: Si el desempeño es inferior a lo estipulado, deben emprenderse acciones correctivas; si el desempeño es satisfactorio, debe ser alentado. todo esto ayuda a la estructura interna de la organizacion, definiendo de esta forma las fortalezas y debilidades en la capacidad para que un empleado desarrolle una actividad u otra
Borrarpregunta 24 unidad 5 ¿En que consiste el método de evaluación de desempeño?
ResponderBorrarEs un procedimiento estructural y sistemático para medir, evaluar e influir sobre los atributos, comportamientos y resultados relacionados con el trabajo, así como el grado de absentismo, con el fin de descubrir en qué medida es productivo el empleado y si podrá mejorar su rendimiento futuro.
Los métodos de evaluación del desempeño son variados, cada método tiene sus ventajas y desventajas y dependerá de la actividad o rubro de negocio de la empresa.
BorrarDespués de ver los diferentes métodos surge la necesidad de escoger el método más conveniente lo cual crea ciertas dudas, ya que dependerá de la cantidad de trabajadores de la preparación de los evaluadores y de la cantidad y complejidad de los puestos.
Simplicidad: El sistema debe ser simple de fácil comprensión y aplicación para los evaluadores.
Precisión: Debe reflejar lo que ocurre realmente y poder establecer niveles de puntuación para discriminar bien las diferencias del desempeño entre los empleados.
Flexibilidad: Debe permitir evaluar a una gran variedad de puestos y a diversos grupos ocupacionales.
Sustentabilidad: Debe ser factible de ser presentado, explicado y sustentado frente a la gerencia, sindicado y ente estatal que fiscaliza o regula el trabajo.
Buenos días, disculpen mi demora en conectarme compañeros la evaluación del desempeño es un concepto dinámico, ya que los empleados son siempre evaluados con cierta continuidad, sea formal o informalmente, es una técnica de la dirección imprescindible en la actividad administrativa, es un medio a través del cual es posible localizar problemas de supervisión del personal, de integración del empleado en la organización o al cargo que ocupa en la actualidad, de desacuerdos, etc. En otros términos la evaluación del desempeño puede ayudar a determinar la falta de desarrollo de una política de recursos humanos adecuada a las necesidades de la organización.
BorrarLa evaluación del desempeño constituye el proceso por el cual se estima el rendimiento global del empleado. La mayor parte de los empleados procura obtener retroalimentación sobre la manera en que cumple sus actividades y las personas que tienen a su cargo la dirección de otros empleados deben evaluar el desempeño individual para decidir las acciones que deben tomar.
BorrarUNIDAD 5
ResponderBorrar38-¿Cómo se motiva a los empleados a un mejor desempeño laboral?
La motivación laboral es una de las tareas fundamentales del departamento de gestión de recursos humanos de cualquier empresa y consiste en el conjunto de estímulos que recibe la persona trabajadora que le guían a actuar de una determinada forma en el ámbito laboral
• El dinero. Obtenerlo es el principal motivo por el que cualquier persona trabaja. Con él no sólo cubrimos nuestras necesidades de consumo, sino también la "necesidad de estatus
• El buen trato laboral. Parece una tontería pero no lo es en absoluto. Las expectativas de futuro. Son esenciales para motivar a los empleados. Cuando el trabajador es consciente de que tiene posibilidades de mejorar y de ascender en su puesto de trabajo, sus esfuerzos y su motivación son mayores, ya que sabe que estos pueden tener algún tipo de repercusión profesional que mejore su posición en la empresa.
• El reconocimiento del trabajo. No somos máquinas, sino personas, y como tales tenemos sentimientos.
• Colaboración en el trabajo. Es importante hacer que los subordinados sean partícipes de los problemas de la empresa.
efectivamente la mejor motivación es la económica, seguida de un buen ambiente laboral y reconocimientos por parte de la empresa.
Borrarla mejor motivación para un empleado tiene que ver con el factor monetario si esta persona esta bien remunerada su desempeño es bueno, ademas si a eso se le suma un buen trato laboral los resultados son mejores
BorrarNo estoy tan de acuerdo que la mejor motivación es la económica, ya que en empresas como la policía no se hacen este tipo de motivación sino se aplican descansos o días de permisos que la persona valora mucho y eso va de acuerdo a las políticas de la organización
Borrar23 - UNIDAD 5. Que debe hacer el área de recursos humanos si un supervisor no evalúa el desempeño a sus colaboradores dentro del plazo establecido?
ResponderBorrara) Analizar las causas del NO cumplimiento del proceso.
b) Llamar la atención al Supervisor
c) En caso de NO responder su cometido aplicar la sanción correspondiente a una falta de segundo grado, que es de evaluar y calificar el desempeño anual de sus subalternos dentro de los plazos oficialmente establecidos
Buenos días, complementando su opinión compañero Guillermo, si a la persona no se le valúa el desempeño dentro del plazo establecido, se debe pedir una explicación de esto, e informar a los superiores.
BorrarDado que el gerente o el supervisor no tienen conocimiento especializado para proyectar , mantener y desarrollar un plan sistemático de evaluación del desempeño personal, se recurre al órgano de recursos humanos, con función de staff para establecer, acompañar y controlar el sistema, en tanto que cada jefe mantiene su autoridad de línea evaluando el trabajo de los subordinados, mediante el esquema trazado por el sistema de trabajo proporciona mayor libertad y flexibilidad, con miras que cada gerente sea gestor de su personal.
BorrarUnidad 6
ResponderBorrar35-¿Qué tipos de sanciones existen
Suspensión de empleo y sueldo: Esta sanción viene recogida en el artículo 45.1 letra h del ET, cuando está justificada por motivos disciplinarios. No obstante, no podrá aplicarse si el convenio aplicable no lo contempla como una sanción adecuada para la falta concreta que se haya cometido. La suspensión no finaliza el contrato laboral, sino que congela las obligaciones de trabajar y de remunerar dicho trabajo durante un periodo de tiempo determinado
. Descuento proporcional del sueldo: Solo se podrá aplicar un descuento al salario del trabajador cuando se pueda cuantificar una dejación de funciones, de forma que no pueda entenderse como una multa de haber. Es decir, no se puede dejar de pagar lo trabajado, sino que se debe demostrar que lo que no se ha pagado es porque no se ha trabajado.
Traslado forzoso: Aunque esta sanción no aparece recogida en la legislación de forma explícita, sí está presente en los convenios colectivos con cierta normalidad, sin que el empleado tenga derecho a indemnización. Se puede entender como traslado el cambio de puesto y funciones, además de un posible cambio de residencia.
Limitación en las promociones: Muchos convenios contemplan este supuesto en el caso de faltas graves o muy graves. Consiste en prohibir que el trabajador se presente a pruebas selectivas de ascenso profesional dentro de la organización, durante un tiempo limitado. También se puede aplicar limitando las opciones de ascenso de forma temporal (por ejemplo, no teniendo en cuenta la antigüedad para este fin)
Despido disciplinario: Se trata de la sanción más grave y, por tanto, está reservada para las faltas más graves y culpables. Con ella se termina la relación laboral sin que el empleado tenga derecho a indemnización.
A grandes rasgos, existen seis tipo de sanciones que el empresario puede aplicar, siempre atendiendo a lo que pudiera decir el convenio aplicable en cada caso, por lo que obtenemos el siguiente listado:
BorrarAmonestación: Con la amonestación se pone en conocimiento al trabajador de cuál es la conducta indeseable que hay que corregir, pudiendo avisar de las posibles consecuencias que se producirían en caso de persistir en ella. Se puede hacer tanto de forma verbal como por escrito.
Suspensión de empleo y sueldo: Esta sanción viene recogida en el artículo 45.1 letra h del ET, cuando está justificada por motivos disciplinarios. No obstante, no podrá aplicarse si el convenio aplicable no lo contempla como una sanción adecuada para la falta concreta que se haya cometido. La suspensión no finaliza el contrato laboral, sino que congela las obligaciones de trabajar y de remunerar dicho trabajo durante un periodo de tiempo determinado.
Descuento proporcional del sueldo: Solo se podrá aplicar un descuento al salario del trabajador cuando se pueda cuantificar una dejación de funciones, de forma que no pueda entenderse como una multa de haber. Es decir, no se puede dejar de pagar lo trabajado, sino que se debe demostrar que lo que no se ha pagado es porque no se ha trabajado.
Traslado forzoso: Aunque esta sanción no aparece recogida en la legislación de forma explícita, sí está presente en los convenios colectivos con cierta normalidad, sin que el empleado tenga derecho a indemnización. Se puede entender como traslado el cambio de puesto y funciones, además de un posible cambio de residencia.
Limitación en las promociones: Muchos convenios contemplan este supuesto en el caso de faltas graves o muy graves. Consiste en prohibir que el trabajador se presente a pruebas selectivas de ascenso profesional dentro de la organización, durante un tiempo limitado. También se puede aplicar limitando las opciones de ascenso de forma temporal (por ejemplo, no teniendo en cuenta la antigüedad para este fin)
Despido disciplinario: Se trata de la sanción más grave y, por tanto, está reservada para las faltas más graves y culpables. Con ella se termina la relación laboral sin que el empleado tenga derecho a indemnización.
Como hemos comentado, el empresario podrá aplicar estas sanciones, pero no contará con total libertad de acción. De esta forma, no podrá vulnerar los derechos constitucionales del trabajador, como los principios de igualdad y no discriminación. De esta forma, deberá sancionar con el mismo criterio a dos trabajadores que hayan incurrido en una falta similar, sea cual sea su sexo, raza u otras condiciones de índole personal.
DE ACUERDO CON SUS RESPUESTAS
Borrarrespuesta muy completa sin nada aparte que complementar
Borrares dificil aportar algo mas a esta respuesta pues esta muy completa, las sanciones pueden ir desde un factor monetario, la suspencion por un periodo de tiempo o hasta la terminacion del contrato laboral, esto se define siguiendo un manual de funciones, las politicas de la empresa y el parte del jefe inmediato o de RH, segun el margen estipulado para el error en la compañia
Borrar30-¿Que son las recompensas y como se generan?
ResponderBorrarlas recompensas son insentivos dirigidos a la activdad que realiza una persona para obtener un resultado particular generalmente pueden ser tangibles o de manera monetaria cuando se incluyen en el salario y esta fomenta que la persona se sienta satisfecha con la organizacion o con quien la ofrece.
beneficios que la organización pone a disposición de sus miembros, así como los mecanismos y procedimientos para distribuirlo. No solo se tiene en cuenta salarios, vacaciones, bonificaciones, asensos, sino también otras compensaciones menos visibles, como seguridad en el empleo, transferencias laterales a posiciones más desafiantes o a posiciones que implique crecimiento, desarrollo adicional y varias formas de reconocimiento del desempeño excelente.
BorrarSon aquellas que se otorgan por iniciativa del directivo sobre la base del desempeño. Las pautas para recompensar y reconocer eficazmente la labor de los empleados son: Adecuar la recompensa a la persona, las recompensas deben ser otorgadas tan pronto como se logra el desempeño o el resultado esperado.
Borrarson incentivos que el empleador le da a sus empleados pues como para que realice mejor su labor y reconocerle el trabajo que esta realizando.
Borrarpregunta 24 unidad 6 -Indique al menos 4 tipos de incentivos
ResponderBorrarFlexibilidad en el horario
Elección de días libres y vacaciones.
Reconocer los logros
bonos por buen trabajo
es una respuesta bastante discutible si lo vemos desde el punto de vista del mejoramiento de la calidad de vida del empleado, porque no siempre pueden ser incentivos en dinero o premios fisicos.
BorrarINCENTIVOS ECONÒMICOS
BorrarAspectos cubiertos con dinero o su equivalente,que el empleado recibe por su trabajo
INCENTIVOS NO ECONOMICOS
Los incentivos no económicos comprenden todas aquellas recompensas o retribuciones que no tienen relación con los salarios y que, sin embargo, levantan la moral del trabajador en grado tal que se hace evidente el aumento en esfuerzo y empeño.
Buenos días, complementando su opinión compañero, los tipos de incentivos pueden ser:
BorrarHorarios flexibles
Viajes
Tiempo libre
.Regalos
Formación
Incentivos para empleados dentro de la oficina
Dinero en efectivo
HORARIOS FLEXIBLES
BorrarPREMIOS
TOUR O VIAJES TODO PAGO
DINERO
BONIFICACIONES
23 - UNIDAD 6.
ResponderBorrar¿Por que es importante los incentivos en la organización?.
Es muy importante ya que los especialistas recomiendan recompensar un comportamiento que demuestre que el empleado se encuentre implicado con la organización y que se quiere mantener, así como incentivarlo. Lo cierto es que todas las personas necesitamos ser apreciadas, las empresas deben de reconocer los éxitos de sus colaboradores, divulgarlos y premiarlos, estos son algunos de los pilares para lograr los objetivos.
ademas de lo explicado por el compañero, normalmente el efecto de manejar incentivos adicionales en las organizaciones, tienen que ver con el rendimiento del empleado y su productividad, el principal motivo por el cual las empresas reclutan a los mejores...
BorrarBuenos días, complementando su opinión compañero Guillermo, los incentivos son importante porque motivan a las personas, le dan entusiasmos en el trabajo y en alcanzar las metas, es significativo destacar que no siempre la compensación económica del personal es motivante sino que también la parte emocional juega un papel importante en la producción, en el ambiente de trabajo y en la autoestima de la persona.
BorrarEl reconocimiento personalizado e inmediato se puede dar de diferentes formas, dando las “gracias”, “bien hecho”,”buen trabajo”, con un pizarrón destacando el empleado del mes. Son varias técnicas que se pueden utilizar aunque hoy en día las organizaciones se esfuerzan por pagarles mejor a sus empleados en momentos que no cuentan con los recursos.
La llegada de las empresas a la estructuración de programas o planes de incentivos es reciente como fruto de una toma de conciencia de la responsabilidad social de la empresa e impulsadas por una serie de factores, tales como, actitud del empleado en cuanto a los beneficios, exigencias sindicales, legislación laboral y seguridad social, competencia entre las empresas para mantener o atraer recursos humanos, contrastes salariales generados indirectamente con el mercado mediante la competencia entre precios de productos y servicios.
BorrarPregunta unidad 6
ResponderBorrar20-¿Cómo se aplica la sanción a un empleado?.
antes de hablar de como se debe aplicar una sanción a un empleado, es bueno dejar claro que esta queda sujeta a la normatividad que sostiene cualquier acción en contra del empleado a través del código sustantivo de trabajo, también entendiendo que las sanciones se aplican principalmente por la(s) violación(es) de alguna política o principio que en general es normatividad interna de cada empresa, el conducto regular es realizarle una notificación de descargos que no debe ser inferior a 3 días hábiles, luego en la reunión de descargos se debe exponer los motivos por los cuales se le aplicara la sanción en presencia de algún compañero de trabajo (si así lo quiere el empleado), por ultimo se ejecuta dicha sanción, esta sanción puede ir desde unos días de suspensión sin derecho a remuneración, hasta el despido justificado según lo considere el área competente en la gravedad del acto.
La empresa tiene que dar la sanción por escrito, mediante una carta. Legalmente solo se tienen que dar por escrito las sanciones graves y muy graves, pero en la práctica también las leves se dan por escrito, ya que si no la empresa no puede demostrar que ha sancionado a un trabajador.
Borraryo opino que Las sanciones graves y muy graves requerirán comunicación escrita al trabajador en la que se harán constar la fecha y los hechos que han dado lugar a la misma.
BorrarEn el caso de que los sancionados sean trabajadores que ostentan el cargo de representante o delegado sindical, debe tramitarse un procedimiento contradictorio para que el sancionado y las correspondientes organizaciones puedan formular alegaciones y manifestar si está o no conformes con la sanción impuesta.
En el caso de que el trabajador se encuentre afiliado a un sindicato, el empresario deberá comunicar la sanción al mismo.
Considero que esta muy bien explicado por Jonathan , sin embargo dependiendo de la gravedad de la situación la empresa es quien decide cual es la sancion pertinente.
Borrarunidad 6 pregunta 27
ResponderBorrarSe considera que un sistema de remuneración variable es aquel donde parte de la compensación del empleado depende de un factor de rendimiento o logro. Entre más grande es la proporción variable de la compensación, más orientado a resultados es el esquema salarial.
totalmente cierto, el rendimiento del empleado es el que determina su asignación salarial, este modelo de remuneración variable es el que normalmente aplican las áreas de ventas en su esquema de pagos, pues como dicen por ahí, "el vendedor trabaja es por la comisión"...
BorrarLos incentivos en un empresa generan distintos resultados acorde a los mismos, un incentivo no solamente debe ser de tipo económico si no que también se dan en ascensos, en esparcimiento, salidas a campo, capacitación, y ésto repercute en productividad y mejores condiciones para el trabajador y además el clima organizacional mejora su calidad.
BorrarUn sistema de Remuneración Variable beneficia a empleados o equipos que cumplan/excedan determinados objetivos, convenidos al principio de cada período para cierto conjunto de indicadores.
BorrarLa Remuneración Variable no es meramente un pago por haber alcanzado un objetivo. Involucra una modificación en las actitudes. Debe lograrse un cambio de enfoque con el objeto de que cada colaborador comprenda en profundidad que sus intereses y los de la organización son coincidentes. Por lo tanto, el éxito de la organización será el éxito propio.
Unidad 6 pregunta 25
ResponderBorrarSi el sector de la economía donde se desarrolla la actividad comercial de la empresa está pésimo, aun así se sanciona contractualmente al empleado que incumpla las metas pactadas?. JUSTIFICA TU RESPUESTA?
Opino que no, ya que si el sector de la actividad económica se encuentra en un ciclo decreciente no es posible culpar al trabajador por no conseguir los objetivos pactados, un buen empresario debe entender que hay dos tipos de variables que afectan la organización y son las endógenas (internas) y exógenas (las externas) es este caso el sector económico en cuestión. Sin embargo hasta en las caídas hay beneficios, y se asumen riesgos es para obtener resultados, entonces el empleado ha de estar muy bien preparado y capacitado para enfrentar esos desafíos, pero no debe ser sancionado por el empleador.
Compañero tambien opino que no, este tema lo discutimos en clase y entre los temas hablamos llegamos a la conclusion que el empresario debe ser consecuente con lo que pasa a su alrededor, en este caso la economia.
BorrarPor supuesto,una organización exitosa está al tanto de lo que sucede a su alrededor, sin descuidarse así misma. Ésto se traduce en que los resultados no siempre suelen depender del esfuerzo mismo de los trabajadores.
BorrarSI EL SECTOR COMERCIAL ESTA DECRECIENTE EL EMPRESARIO DEBE ACTUAR DE MANERA INMEDIATA EN SOLUCIONAR Y ABRIR MERCADOS EN OTROS PUTOS ESTRATEGICOS EL EMPLEADO CUMPLE UNA LABOR DENTRO DE LA EMPRESA LA ECONOMIA ES VOLATIL EL EMPRESARIO DEBE SABER JUGAR Y TENER ESTRATEGIAS PARA QUE UNA EMPRESA ESTE EQUILIBRADA
Borrarunidad 6
ResponderBorrarpregunta 28
rta/:Incentivos no económicos: Son otorgados por medio de apoyo a la comodidad y seguridad del trabajador, tales como servicio de comedor, guarderías, asistencia médica y odontológica, entre otros.
Sueldos: Es un beneficio de tipo económico, punto básico de la remuneración y viene representado por el dinero que recibe el trabajador por los servicios prestados a la institución.
Bonos: Son otro tipo de beneficios económicos, representados por primas anuales, pensiones, complementos de sueldos, bonificaciones, planes de préstamos, reembolso de servicios médicos y medicinas.
Social: Busca brindar seguridad y comodidad al trabajador y su grupo familiar.
ECONOMICOS
BorrarSueldos: Un beneficio econòmico,un punto bàsico de remuneraciòn,y se presenta por dinero que recibe el empleado por los servicios que presta a la empresa.
Bonos:Este se presenta por primas anuales , bonificaciones,complemento de sueldos,pensiones ,planes de prestamos, medicina, y reembolsos de servicios mèdicos,entre otros.
Sobre Unidades de Producciòn:Los concebidos en base al nùmero de unidades producidas suelen compensar al trabajador por el volumen del rendimiento.
NO ECONOMICOS
Asistenciales:Brindan cierta seguridad al empleador y a sus familiares es casos de imprevistos;asistencia mèdica,hospitalaria,seguro de accidentes.
Recreativos:Dar condiciones de descanso,diversiòn,recreaciòn e higiene mental al trabajador y en algunos casos tambièn a sus familiares.
Así es, pueden ser de dispersión (recreativos) que son los más usuales para motivar a los empleados y sus familias cuando el trabajo desprende mucho tiempo en el cual ellos no pueden compartir.
Borrarunidad 6
ResponderBorrar33-¿Cuáles son los tipos de incentivos?
• Horarios flexibles
• Viajes
• Tiempo libre
• Regalos
• Formación
• Dinero en efectivo
tambien estan
Borrar-incentivos informales como elogios reconocimiento profecional
-por logros como premio al mejor empleado a la productividad y al buen trabajo en equipo
-formales como promociones competencias y beneficios
Aumento de sueldo
BorrarBonos
Beneficios no economicos
Apoyo social
Asistenciales
Recreativos
Supletorios
37-¿En una empresa cuál es el factor para dar un incentivo al empleado?
ResponderBorrarRespuesta: Bueno yo creo que un factor sería el desempeño y el cumplimiento de las metas propuestas por la organización, de acuerdo al rendimiento durante un periodo de tiempo determinado generando utilidades para la empresa, siendo así recompensado.
el factor a evaluar es la productividad que puede llegar a tener el empleado en la empresa, por lo cual su desempeño se hace de vital importancia para hacer un reto a superar con el objetivo de alcanzar los incentivos propuestos por el empleador.
Borrarel esfuerzo por parte de empleado traducido en rendimientos económicos para la empresa
BorrarSi, un incentivo se da cuando esta persona ha sido productiva para la empresa , pero no necesariamente en un dpto de ventas, el sentido de pertenencia , una buena atención al cliente, fidelidad a la empresa tambien pueden hacer parte de un incentivo .
Borrar31-¿Qué acciones se deben cumplir para llevar a cabo la evaluación de desempeño dentro de una organización
ResponderBorrarContar con un sistema formal de evaluación de desempeño permite a la gestión de recursos humanos evaluar sus procedimientos. Los procesos de reclutamiento y selección, de inducción, las decisiones sobre promociones, compensaciones y adiestramiento y desarrollo del recurso humano requieren información sistemática y documentada proveniente del sistema de evaluación de desempeño.
En este orden de ideas, al puntualizar el impacto de la evaluación del desempeño sobre la gestión de recursos humanos, sus principales contribuciones son las que se indican a continuación:
a.- Captación de Recursos Humanos
• revisar y valorar los criterios de selección
• Poner en evidencias debilidades existentes entre personas procedentes de una determinada selección
• Revisar programas de reclutamiento y selección a realizar en el futuro
b. Compensaciones
• Completar en forma eficaz la política de compensaciones basada en la responsabilidad de cada puesto y en la contribución que cada persona realiza en función de los objetivos del puesto
c. Motivación.
• Contribuir como medio eficaz para servir de instrumento de motivación, y no sólo de valoración cuantitativa
d. Desarrollo y Promoción.
• Es una magnifica ocasión para analizar la acción, definir objetivos y planes de actuación
• Confrontar los diferentes puntos de vista de los diferentes niveles jerárquicos y abordar los problemas de relaciones interpersonales, así como el clima de la empresa.
• Obtener datos para el desarrollo de cada persona en su carrera profesional, sirviendo de base a la programas de planes de carrera
e. Comunicación.
• Permite el dialogo constante entre los responsables y los subordinados, tanto en la comunicación de resultados como en la planificación y proyección de acciones a seguir en el futuro y de objetivos a conseguir.
f. Adaptación al Puesto de Trabajo.
• Facilitar la operación de cambios
• Obtener del trabajador información acerca de sus aspiraciones a largo plazo
• Integrar al trabajador al puesto a través de un proceso de seguimiento
g. Descripción de Puestos.
• Analizar las características del puesto desempeñado, así como su entorno.
• Revisar los objetivos previstos en cada puesto de trabajo
• Capacitación.
• Detectar necesidades de Capacitación, tanto personal como colectiva.
31-¿Cuáles son las clases de sanciones?
La sanción depende del tipo de falta cometida y así:
Las faltas leves: Las sanciones suelen consistir en amonestaciones y en suspensiones de empleo y sueldo de hasta 2 días.
Por faltas graves: Pueden conllevar suspensiones de empleo y sueldo de hasta 20 días.
Por faltas muy graves: Pueden consistir en inhabilitaciones para el ascenso y en suspensiones de empleo y sueldo que pueden alcanzar hasta los 6 meses de duración ,traslados a otro centro de trabajo y despido.
En ningún caso podrán imponerse sanciones que supongan la condena a pagar una multa
RESPUESTA A LA PREGUNTA DE LA COMPAÑERA LAURA JULIETH SANCHEZ UNIDAD 5, PREGUNTA 31. ¿Qué acciones se deben cumplir para llevar a cabo la evaluación de desempeño dentro de una organización?
BorrarFijados los criterios de desempeño, al momento de la evaluación, el evaluador hace una descripción de los resultados del empleado. Es importante que se hayan realizado revisiones periódicas, tanto de los criterios de desempeño inherentes a cada tarea, como de los objetivos en forma separada. La evaluación adecuada busca mejorar el desempeño, desarrollar posibilidades, permitir la distribución de recompensas y el conocimiento del potencial del trabajador.
Las acciones a cumplir son:
* Evaluación del cumplimiento general de los criterios de desempeño
* Evaluación del logro específico de los objetivos
* Revisión de los logros especiales alcanzados
* Establecer el plan de mejoras para el desarrollo del trabajador.
* Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.
Borrar* La indisciplina o desobediencia en el trabajo.
* Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.
* La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.
* La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado.
* La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.
* El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.
Un sistema de evaluación del desempeño tiene como propósito lograr un rendimiento superior en sus trabajadores, que se vea reflejado en los resultados de su empresa y en la propia satisfacción profesional de cada colaborador. Permite visualizar el rendimiento progresivo y la relación de los objetivos de su empresa con los objetivos personales de sus colaboradores.
BorrarUNIDAD 6
ResponderBorrar38- ¿Los incentivos deben estar sujetos algún tipo de normas? EXPLIQUE
SI deben estar sujetos a las normas estipuladas y De conformidad con el derecho a todos los empleados de carrera, como de libre nombramiento y remoción de los niveles profesional, técnico y asistencial, al reconocimiento de los incentivos pecuniarios y no pecuniarios que la entidad haya adoptado dentro del plan anual de incentivos institucionales, es decir, que la administración no puede excluir de dicho plan, a ningún empleado de carrera que se encuentre dentro de los niveles señalados y que una vez realizada la calificación definitiva se encuentre dentro del nivel de excelencia. la entidad deberá tenerlo en cuenta para la selección del mejor empleado del nivel y de la entidad, acorde con el plan de incentivos institucionales que haya adoptado.
De acuerdo con la compañera, se deben ajustar al presupuesto y políticas de la empresa
Borrarclaro que si deben estar estipuladas en aquellas normas creadas por las empresa para efectos legales
Borrarsi deben estar sujetas a las políticas de la empresa de lo contrario seria un problema
Borrarunidad 5 pregunta 34
ResponderBorrar¿Que se busca al definir los problemas del proceso de evaluación en una empresa?
definir criterios de desempeño equitativos, evitar que se produzca un efecto de indulgencia, evitar que se evalúe por apariencia externa, posición social, raza, etc. que se subestime la capacidad del evaluador, que los criterios evaluados sean en base a respuestas no inmediatas.
UNIDAD 6 pregunta 34
¿Qué le retribuye al empleado el hecho de ser eficiente o no cumplir con sus metas?
la retribucion por eficiencia Motiva e impulsa el rendimiento (individual y colectivo) de las personas, a través de la compensación objetiva correspondiente al resultado de sus actividades. Atrae y retiene a aquellos colaboradores importantes para la organización a traves de capacitaciones profesionales.
DE acuerdo con sus dos respuesta nos señala como un paso a paso de cada actividad
BorrarEl objetivo de las evaluacion es identificar el potencial de aquellas áreas específicas dentro de la empresa que mediante un proceso de mejora facilite su integración en la cadena productiva y estratégica, por ello un Comité de evaluadores especialistas que dirige sus esfuerzos en asesorar a las empresas proveedoras por medio de un proceso de evaluación, calificación y emisión de recomendaciones para facilitar la implementación de prácticas y procedimientos de clase mundial incluidas certificaciones para un Sistema de Gestión de la Calidad.
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Borrarse busca,identificar las Alternativas,desarrollar ideas que puedan resolver el supuesto, determinando Criterios, Se debe tomar en cuenta que independientemente de la alternativa que se escoja, ésta debe cumplir con el objetivo evaluar las Alternativas, elegir una Alternativa: Una vez evaluadas todas las alternativas posibles, se debe escoger la que se crea es conveniente. Implementar la Decisión, Evaluar los Resultados:
BorrarEl que un empleado sea eficiente para una empresa le retribuye mucho ya que la empresa puede compensar todo su esfuerzo y máximo rendimiento con premios o incentivos; el no cumplir con las metas pone en riesgo su empleo ya que no esta cumpliendo con las metas establecidas por la empresa.
BorrarRESPUESTA A LA PREGUNTA DE LA COMPAÑERA LAURA JULIETH SANCHEZ UNIDAD 5, PREGUNTA 31. ¿Qué acciones se deben cumplir para llevar a cabo la evaluación de desempeño dentro de una organización?
ResponderBorrarFijados los criterios de desempeño, al momento de la evaluación, el evaluador hace una descripción de los resultados del empleado. Es importante que se hayan realizado revisiones periódicas, tanto de los criterios de desempeño inherentes a cada tarea, como de los objetivos en forma separada. La evaluación adecuada busca mejorar el desempeño, desarrollar posibilidades, permitir la distribución de recompensas y el conocimiento del potencial del trabajador.
Las acciones a cumplir son:
* Evaluación del cumplimiento general de los criterios de desempeño
* Evaluación del logro específico de los objetivos
* Revisión de los logros especiales alcanzados
* Establecer el plan de mejoras para el desarrollo del trabajador.
33. unidad 5
ResponderBorrarimportancia de los criterios de desempeños de acuerdo a sus funciones:
por serindicadores, tasas o datos del resultado deseado en la ejecución de alguna tarea, Los criterios de desempeño están relacionados con las funciones principales del puesto y constituyen no sólo una lista de tareas sino que describen lo que el empleado debe lograr en el desempeño de su puesto. Fijar criterios de desempeño permite minimizar la aparición de elementos de subjetividad en el proceso de evaluación.
En el método de evaluación por resultados, la fijación de criterios de desempeño supone la fijación de una norma o nivel esperado de “producción”, y la comparación de los resultados de cada empleado o equipo con esa norma. De la misma manera como se mide el desempeño de una organización mediante datos, el desempeño de las personas hay que administrarlo con datos.
26 UNIDAD 5
ResponderBorrarASUMO QUE MI COMPAÑERO NO SE PRESENTO. RESPONDERE LA PREGUNTA.
Indique la importancia de la evaluación del desempeño?
Uno de los componentes fundamentales es la evaluación del desempeño, esto debido a que las organizaciones están obligadas a ser más eficaces y eficientes, tener mejores estrategias de negocio y hacer más con menos con el fin de seguir siendo competitivos en el mercado.
La evaluación del desempeño es un proceso que debe integrar en sí los siguientes elementos: Misión, Visión y objetivos estratégicos, cultura organizacional, competencias laborales de los cargos, la formación y desarrollo del capital humano en función de la mejora permanente de su desempeño integral.
La importancia radica a que es una fuente importante de toma de decisiones para la organización, y que ésta ayuda a trazar una hoja de ruta para la obtención de resultados.
BorrarRESPUESTA A LA PREGUNTA DE LA COMPAÑERA LAURA JULIETH SANCHEZ UNIDAD 6, PREGUNTA 31 ¿Cuáles son las clases de sanciones?
ResponderBorrar* Sanciones penales: Las sanciones penales son la expresión más elevada del castigo que puede infringirse a un individuo, y su gravedad está condicionada en relación a la gravedad del delito o la infracción cometida.
* Sanciones civiles: Son aquellas sanciones aplicadas no ya para destituir de un bien jurídico al acusado, sino para regular o reparar el daño cometido por él.
* Sanciones premiales: Hay sanciones que incluyen un beneficio para el acusado de algún delito.
* Sanciones sociales: La sociedad también puede actuar como regulador de las acciones que las personas están habilitadas a realizar.
26 - UNIDAD 6
ResponderBorrarASUMO QUE MI COMPAÑERO NO SE PRESENTO. RESPONDERE LA PREGUNTA
Que es la remuneracion veriable?
es aquel donde parte de la compensación del empleado depende de un factor de rendimiento o logro. Entre más grande es la proporción variable de la compensación, más orientado a resultados es el esquema salarial.
No existe una fórmula única para todos los puestos, de hecho, existen innumerables alternativas para la implementación de un esquema de compensación variable.
Normalmente, en puestos ejecutivos se buscará el establecimiento de una bonificación por resultados, mientras que en puestos operativos una tarifa por producción.
De cualquier forma que se estructure el plan, el objetivo siempre será relacionar un volumen de resultado a un monto de salario, procurando que el monto variable sea verdaderamente atractivo.
Ésta se da como mayor exponente y ejemplo en las empresas del sector textil (confecciones) en donde el empleado devenga de acuerdo a las unidades producidas por el.
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ResponderBorrarRESPUESTA A LA PREGUNTA DE LA COMPAÑERA LAURA JULIETH SANCHEZ UNIDAD 6, PREGUNTA 31 ¿Cuáles son las clases de sanciones?
ResponderBorrarOBSERVACIONES - indicaciones verbales sobre comportamiento laboral o faltas leves AMONESTACIONES - indicaciones concretas bajo advertencia de aplicar sanciones más graves
TRASLADOS DESPIDO - luego del ejercicio reiterado e infructuoso de las sanciones o ante acto de evidente gravedad
SUSPENSIONES - sanción efectiva.
Preguntas de Meneses guerrero maría angélica que no asistió al foro
ResponderBorrar21-¿Qué beneficios tiene la evaluación del para el empleado de una empresa?
Respuesta: Para le jefatura:
Evaluar mejor el desempeño y el comportamiento de los subordinados con base las variables y los factores escogidos, por medio de un sistema valido, confiable y objetivo.
Identifica y detecta las necesidades de capacitación de su personal.
Le permite proponer medidas y disposición para mejorar el rendimiento del personal.
Permite la comunicación con los subalternos para hacer que comprendan la mecánica de evaluación del desempeño.
Para los subordinados:
Conocer los aspectos del comportamiento y del desempeño que la empresa valora más en los trabajadores.
Conocer cuáles son las expectativas de su jefatura acerca de su desempeño y sus fortalezas y debilidades.
Conocer las medidas correctivas del jefe con el fin de mejorar su desempeño.
Permite la autoevaluación y autocritica para su autodesarrollo y autocontrol.
Para la empresa:
Evaluar su potencial humano a corto, mediano y largo plazo y definir la contribución de cada empleado.
Puede identificar los empleados que necesitan y/o perfeccionamiento en determinadas áreas de actividad y seleccionar los empleados que tienen condiciones de promoción o transferencia.
Puede dar mayor dinámica a su política de recursos humanos, ofreciendo oportunidades a los empleados, estimulando la productividad y mejorando las relaciones humanas en el trabajo.
21-¿Cuál es el objetivo de los incentivos dentro de una organización?
Respuesta: Motivar a los trabajadores para que su desempeño sea mayor en aquellas actividades realizadas, que quizá, esto no sea motivo suficiente para realizar dicha actividades con los sistemas de compensación, tales como el pago por hora, por antigüedad o ambos.
pregunta 26 unidad 5 cual es la importancia de la evaluacion de desempeño
ResponderBorrarEl sistema de evaluación del desempeño tiene como objetivo medir, analizar y desarrollar las habilidades, conocimientos y comportamientos estratégicamente requeridos por la organización su importancia es la de ser una herramienta donde se pueda medir la calidad del trabajador en varios aspectos y funciones
pregunta 26 unidad 6 Que es la remuneracion veriable?
ResponderBorrarLa Remuneración Variable no es meramente un pago por haber alcanzado un objetivo. Involucra una modificación en las actitudes. Debe lograrse un cambio de enfoque con el objeto de que cada colaborador comprenda en profundidad que sus intereses y los de la organización son coincidentes. Por lo tanto, el éxito de la organización será el éxito propio.
Buenos días, disculpen responder tan tarde, ayer no logre conectarme, Maria Meneses, UNIDAD 5, 21-¿Que beneficios tiene la evaluación del para el empleado de una empresa?
ResponderBorrarRTA: Gracias a la evaluación de desempeño, el trabajador es conocedor de las reglas de juego, es decir, de los aspectos de comportamiento y de desempeño que más valora la empresa en sus colaboradores. También consigue dar a conocer cuáles son las expectativas del superior acerca de su desempeño (sus fortalezas y debilidades), así como ser conocedor de las medidas que toma el jefe para mejorar su desempeño (programas de entrenamiento, capacitación, etc) y, las que el propio subordinado deberá tomar por su cuenta (auto corrección, mayor esmero, mayor atención al trabajo, cursos por cuenta propia, etc.)
UNIDAD 6, 21-¿Cuál es el objetivo de los incentivos dentro de una organización?
ResponderBorrarRTA: El objetivo que las empresas pretenden obtener con la aplicación de los planes de incentivos, es mejorar el nivel de desempeño de los empleados, para que éste se lleve a cabo es necesario que los planes reúnan las siguiente características.
• El incentivo debe beneficiar tanto al trabajador como a la empresa.
• Los planes deben ser explícitos y de fácil entendimiento para los trabajadores.
• Los planes deben tener la capacidad para llevar el control de la producción dentro de la empresa.
Además de los objetivos anteriormente mencionados existen otros objetivos dentro los cuales están.
• Motivar al empleado a ser lo más productivo posible.
• Promover el aumento de la productividad del recurso humano a través de más y mejor educación, disponibilidad de equipo, etc.
• Retener el personal valioso.
• Desalentar a los trabajadores indeseables de que permanezcan en la empresa.
• Atraer el mejor recurso humano disponible en el mercado.
• Ahorrar cuanto sea posible, especialmente en lo referente a cargas sociales y gestión de algunos beneficios particulares, tales como seguros, pensiones, etc.
Este comentario ha sido eliminado por el autor.
ResponderBorrar22-¿Cuáles decisiones administrativas pueden tomarse como consecuencia de una buena evaluación del desempeño?
ResponderBorrarR:
1- EL GERENTE
2- EL COLABORADOR
3- EL EQUIPO DE TRABAJO
4- EL AREA DE GESTION DE PERSONAL
5- COMISION DE EVALUACION
¿Con qué fin se pacta la remuneración variable?
ResponderBorrarEs la parte de la remuneración total acreditada periódicamente (trimestral, semestral o anualmente) a favor del empleado. En general, es selectiva y depende de los resultados establecidos por la empresa (en el área,en el departamento o en el trabajo), en determinado periodo, mediante el trabajo en equipo o del empleado
aisladamente. Una de las mayores ventajas de la remuneración variable es la flexibilidad. Si la empresa presenta perdidas, puede fijar la ganancia como objetivo principal. Los principales modelos de remuneración variable son los planes de bonificación anual, la distribución de acciones a los empleados, bonificación
anual, opción de compra de acciones de la compañía, participación en los resultados alcanzados,remuneración por competencias y distribución de utilidades a los empleados.